強化營銷的三方面舉措

     營銷的基礎三要素：賣什么（產品）、怎么賣（機制）、誰去賣（團隊）。其中賣什么的問題是確定企業(yè)提供什么樣的產品服務與解決方案方面的問題，是企業(yè)決策層的事情；怎么賣、以及在什么樣的平臺機制去賣是行政制度層面的事；誰去賣是團隊層面的事情，涉及人員管理、時間管理與目標管理方面的因素。
　　
　　強化營銷可以在三個方面進行嘗試：優(yōu)化團隊資源以提高員工整體素質、全員營銷機制以強化內部協調機制，整合外部資源以求得無限拓展空間。
　　
　　在整合外部資源方面，需要企業(yè)用外向型的方式去思維，走出去整合外部的優(yōu)質資源。在其中難以忽視的是請進來，就是設置一些噱頭與利益點，讓企業(yè)外部資源向內部滲透，從傳播的角度，從營銷的角度，從活動和事件的角度，從資源互補的角度為自己所用，成為企業(yè)成長的動力。
　　
　　不管是用代理渠道方式還是用招聘兼職代表的方式，或者是采用公關廣告會議營銷的方式，都是要走出去的，而且會面對很多的不確定性，因為你不知道自己是否會看走眼，不知道那些自己曾經看好的機構與個人，是否會在關鍵時候掉鏈子，是否會在自己危難的時候拋棄自己，甚至出賣自己。
　　
　　走出去就會有風險，但即使有風險都必須走出去，因為只有走出去才會有機會。
　　
　　為了實現走出去的目的，需要加強內部的制度建設以及相關的培訓機制，嚴把人才進入和退出機制，設定uporout的通道。進入企業(yè)之前就需要有明確的個人職場生涯規(guī)劃，一方面是自身的努力，另一方面是企業(yè)所提供的機遇和平臺，客戶的口碑與市場的美譽度，構成其上升的通道，難以跟上公司發(fā)展節(jié)奏的，就只有out了。
　　
　　首要的是建立全員營銷機制。就是說每個人的工作都跟營銷相關聯，將自己的工作績效與營銷效果掛鉤，都要承載與市場營銷有關的工作內容與職能。把基于技術所實現的功能跟市場需求與客戶認同感對接，跟企業(yè)所形成的正向現金流與來自客戶的積極性評價相關。
　　
　　只有將每個員工都跟市場結合，都用市場的標準來要求，才能建立相應的競爭機制，并讓自己的工作更有成效。
　　
　　在優(yōu)化團隊資源方面，必須在企業(yè)內部設定相應的機制，在選擇什么樣的人進入和什么樣的人退出、什么樣的人提升、什么樣的人降職的時候，需要有相應的制度保障。
　　
　　一個企業(yè)必須要讓員工看到希望，看到自己的進步與在企業(yè)內部的認同感，看到自己的專業(yè)水準與影響力在逐漸強化并提升。
　　
　　即使員工由于難以跟上企業(yè)發(fā)展的步伐而out了，企業(yè)都必須要避免出現負面情緒，不要讓那些負面情緒影響到企業(yè)的正常發(fā)展，至少不能成為企業(yè)的敵人與潛在對手。這就是企業(yè)如何針對離職員工處理好善后問題，這在企業(yè)自身的制度化完善與機制形成方面，可以發(fā)揮更多的正面作用。
　　
　　假如機制不完善，那么任何關于員工的招聘與培訓工作都將是在做無用功，僅僅是在浪費時間而已，假如沒有形成戰(zhàn)略規(guī)劃，那么任何職能與模塊都有可能會是支離破碎的。
　　
　　行政部門是協調所有部門與工作的樞紐。
　　
　　不管是各個層級之間的目標與節(jié)奏的協調，還是在平臺搭建與標準流程的設定與調整，從人才的招募到培訓提升。成熟的企業(yè)不僅需要建立一種人員優(yōu)化機制，而且需要在制度方面具有前瞻性，更多地去做規(guī)劃而不是臨時去充當救火隊員。
　　
　　在招聘環(huán)節(jié)就需要設定更為高效的招聘形式，比如采用成批面試、團體面試并系統打分的方式，而在那之前就需要將公司的獎懲制度進行規(guī)范并完善。另外，去高校面試也是很重要而高效的招聘方法，這些都在賈春寶2008年3月的文章《企業(yè)人才謀略之招聘渠道分析》中有相對深入的論述。
　　
　　在面試所涉及的案例之中，盡量以本公司所曾經、正在面對或者勢必要面臨的狀況進行提問，并預期得到專業(yè)而具有可操作性的方案，這種顧問式的招聘面試也會更具有時效性和現實意義。
　　
　　在面試人員看來，成批面試與集體面試不僅是時間利用效率更高，更是共同承擔責任，而會更加負責任并增加彼此之間默契的程度；在應聘者看來，在面對競爭的時候，會更加強化自己的表現欲望，讓自己的潛力充分發(fā)揮，更容易得到來自應聘者的重視。