經(jīng)銷商遭遇瓶頸怎么辦

　　就像螃蟹過段時間就要換殼一樣，事物在發(fā)展的過程中，必須要突破某些瓶頸，才能確保生存和發(fā)展。經(jīng)銷商也是如此。例如，公司管理和市場運營控制水平降低、人力資源受到制約、廠商關(guān)系惡化、競爭能力下降等等，這些瓶頸已經(jīng)嚴(yán)重阻礙著不少經(jīng)銷商的發(fā)展，導(dǎo)致經(jīng)銷商的抗風(fēng)險能力和贏利能力直線下降，甚至已經(jīng)威脅到一些經(jīng)銷商的生存。

　　經(jīng)銷商為什么會遇到這些瓶頸呢？又如何突破這些瓶頸呢？

　　一、為什么會遇到瓶頸

　　導(dǎo)致經(jīng)銷商遭遇這些瓶頸的各類內(nèi)外部因素很多，但歸根結(jié)底也就一條：

　　環(huán)境在變，經(jīng)銷商沒有及時地來應(yīng)對這種環(huán)境的變化。

　　1.外部環(huán)境變化了——虛體資本成為衡量經(jīng)銷商的新標(biāo)尺

　　中國的私營經(jīng)銷商起源于20世紀(jì)80年代初。而進(jìn)入21世紀(jì)后，知識經(jīng)濟(jì)的力量開始逐漸顯現(xiàn)出來。作為經(jīng)銷商的上游，許多生產(chǎn)企業(yè)已經(jīng)開始向這個方面轉(zhuǎn)變。例如，加強(qiáng)對核心技術(shù)的研究、加強(qiáng)對品牌的塑造、加強(qiáng)營銷方式和管理體系的創(chuàng)新等等。同時，越來越多的生產(chǎn)企業(yè)開始重視與商業(yè)合作伙伴同步的問題。

　　比如，目前企業(yè)對經(jīng)銷商的選擇和合作形式上已經(jīng)有了新的變化：許多品牌企業(yè)在選擇經(jīng)銷商時，已經(jīng)不再像以前那樣以經(jīng)銷商的實力、網(wǎng)絡(luò)渠道、人員、車輛等實體資本作為選擇標(biāo)尺，而是以經(jīng)銷商的管理能力、學(xué)習(xí)能力、對信息的敏銳程度、營銷創(chuàng)新能力等虛體資本作為新的選擇標(biāo)尺。

　　這些外部環(huán)境的變化，經(jīng)銷商老板意識到了嗎？深刻領(lǐng)悟了嗎？采取相對應(yīng)的策略和行動了嗎？還是無動于衷呢？

　　2.內(nèi)部人事管理變化了——親屬型員工與外聘型員工

　　許多私營經(jīng)銷商在創(chuàng)業(yè)起步階段，往往是夫妻兩人聯(lián)手創(chuàng)業(yè)打拼，后來買賣稍微大點了，人手不足了，開始把自家三親四戚招進(jìn)來做事。畢竟都是家里人，沒必要搞得那么正兒八經(jīng)，管理上自然不需要太嚴(yán)謹(jǐn)，許多事情差不多就行了。老板也希望大家都能憑良心做事，較少采用紀(jì)律或是量化的東西來考核這些親屬型員工的工作，這其中的弊端不再詳談，我們暫且把親屬型員工管理理想化。但是，隨著生意規(guī)模的擴(kuò)大，現(xiàn)有人員的數(shù)量和質(zhì)量都已經(jīng)不能滿足公司營運和發(fā)展的要求了，這就需要面向社會來招聘員工了，甚至要招些專業(yè)級的高級員工。那么，隨之而來的問題是，如何來管理這些非親屬型的員工？許多老板雖然做了幾十年的生意，但對人力資源的管理水平卻一直停留在管親屬型員工的水平上，更別談什么系統(tǒng)化、科學(xué)化的管理模式。面對這些非親非故的員工，老板也不肯深入地了解和研究這些員工的價值觀、工作目的、個人發(fā)展欲望等因素，仍然采取那套簡單且不適宜的管理方法，導(dǎo)致員工的工作效率難以提升，流失率居高不下。

　　在經(jīng)銷商面臨這些人事上的瓶頸時，老板們是在員工身上找原因還是在自己身上找原因？人事管理作為企業(yè)管理中最為復(fù)雜的課題，經(jīng)銷商老板對此有足夠的重視和動作嗎？